但甭管讲得有多好听，下属们心里都跟明镜似的：集团这是要把两个子公司注销，合并成某个部门了。他们这些一方诸侯，搞不好要变成中层干部，甚至被边缘化。
当然，也有可能再往上走一个台阶。
对这个结果，在座的各位高管们，其实已经通过集团对两个子公司进行抽血、调岗等举动有所预料了，但事到临头还是有些忐忑。
一位胆子稍大的副总，硬着头皮，颤颤巍巍地问了一句：“董事长……这改革赋能，什么时候开始啊？说实话，为了迎接视察，我们这段时间确实太累了，大家压力都很大……”
话没说完，但意思到了。
这是在叫苦，也是在试探底线。
“累吗？”
江振邦眉毛一挑，似笑非笑地看着他，反问道：“委屈吗？痛苦吗？”
不等对方回答，他猛地一击掌，赞同道：“痛苦就对了！”
“因为成长一定是痛苦的！当你感到最痛苦、最迷茫、最想放弃的时候，恰恰是你成长最快、正在突破瓶颈的时候！我不希望我的手下存在任何一个弱兵，我会督促并带领大家一起成长……”
“而且老实讲，我对你们的表现还是有点失望的。”
江振邦叹了口气，一副语重心长又恨铁不成钢的样子：“你们要加强自我管理，提升认知维度的迭代啊！”
“到了你们这个层级，不是把活干完就可以的。你们要有体系化的思考能力！”
江振邦望着这群已经被彻底整懵的高管，嘴里蹦出一连串在这个年代闻所未闻，但在后世大厂里能把人PUA到抑郁的词汇：
“你们做的事情，价值锚点在哪里？你们是否构筑了技术壁垒？是否形成了核心竞争力？你们和外面那些乡镇企业的草台班子，差异化究竟在哪里？和集团内其他团队相比呢，有没有差距？”
“你自己是否沉淀了一套可复用的物理资料和方法论？为什么这个位置必须是你来坐，换个人就不行吗？你们要有自己的判断力，形成闭环，而不是我说什么，你们才做什么！”
一连串的问句，像机关枪一样扫射过来。
在座的各位无论学历高低，能力强弱，哪里听过这种充满了后现代互联网风格的词语？
所有高管都被这套组合拳打得晕头转向，大脑一片空白。
什么叫“价值锚点”？
什么叫“技术壁垒”？
什么叫“物理资料”？
还有那个“闭环”，是让大家手拉手围个圈吗？
这些词拆开来他们都认识，连在一起怎么就听不懂了呢？
他们开始慌了，一种“我不懂但我大受震撼且觉得自己真的很无能，我不配拿这么高的工资”的情绪，像瘟疫一样在饭桌上蔓延。
江振邦语气稍缓：“行了，今天就讲那么多吧，我还是那句话，公司每月给你们开着工资，发着分红，你们的薪酬是远超同级别职业经理人的。”
“所以，不要总想着公司欠你们什么，夜深人静的时候，你们首先要问问自己，你们究竟能给公司创造什么……”
“好不好啊？”