就是要先做好人力资源的合理布局。为什么这么说呢？
打个比方吧，公司合并后我们肯定要整合营销渠道，公司内面对营销最了解的是谁？不用说肯定不是你，也不是欧阳孝，而是原鸿飞的营销总监或者原新飞的营销总监，你要做的事情就是要先找个合适的营销总监然后让他放手去做，你只把把关就行了，这样不仅你省事了，而且结果比你自己做还要好。
不过道理虽然简单，但是并不容易做好，上次你的提议就是例子。如何才能做好呢？你要先了解人的心理，还是说刚才这个例子吧：
公司合并后无论是鸿飞还是海燕营销部肯定都会有些动『荡』，因为他们的前途还没有着落啊，所以即使他们在一起办公肯定都会有他们自己的小圈子，人人心里都有小九九，这个时候你还不能轻易动手去整合渠道，你要先把内面的事情做好，所以第一步你就是要稳定人员，把该裁的全部裁掉，留下来的打散后再重新分下去。
然后你再把以前两个公司营销部老大拉到一起推心置腹跟他们谈谈，你可以任命其中能力强的一个为正，另一个为副，告诉他们公司这次整合的目标，让他们看到自己的前途，把他们的关系拉近后，就可以用他们的力量来稳定人心。
第三，你就是要跟新任营销总监商量，跟他说公司可以拿点钱要他多组织一些活动，目的就是要让两家人通过不断的了解渐渐的把隔阂都消除掉。
第四，你要做的是制定激励政策，激励政策胡萝卜大棒都要有，要用激励政策把大家的注意力转移到工作上来，淡化合并的概念，让他们没有太多心思去搞小团体。
这些都做完了，对具体渠道如何整合就可以开始了，渠道整合方案根本不用你自己拿主意要营销部的人提方案，每个分部门提一套，要让他们有点竞争。他们心定了，又有了激励，肯定都想在新东家面前表现表现啊，所以你肯定能够得到满意的方案。
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