，自然就要承担可能会因此得不到职位的风险。这其实很公平。而且这是一种双向选择，公司挑职员，职员也挑公司。如果有人对此感到不满。大可以另谋高就，谁也不会在一棵树上吊死。
而且年前参加过面试并获得认可的人，还是有些优势的。
一方面他们有过一次成功的经验。自然会更有底气，因而会表现得更为自信。在参加面试时。这种心理优势能够起到很大的积极作用。另外相较于那些初来者，他们对海天科贸的人才需求情况多了几分了解。为面试做准备时也就更有针对性，获得成功的几率自然更大。
另一方面人力资源部的人对这部分求职者已经不再陌生，并且留下了比较良好的印象，否则当初也不会对其认可。在条件相差不多时，是比较容易向他们倾斜的。这是人的一种思维惯性，所谓先入为主是也。
年前的那次招聘，初试工作是人力资源部和行政部的职员们做的，到了二次面试时才由许承安来主持。这其实是很正常的流程，作为部门经理，许承安不可能什么歪瓜裂枣都见。一来他没有那么多时间，那时他还有许多别的工作要做；二来算得上是职场惯例，当领导的总是不轻易出面。
这里要说明一下，领导不轻易露面，其目的不仅仅是为了保持神秘感和距离感，由此突显领导的特殊地位，主要是因为这样做能够留出回旋的余地。如果下属不小心把事情干砸了，领导还可以出面补救。如果一开始就由领导出面，若是事情没有做好，那就不好收场了。
在招聘工作中，这对应聘者也是一种心理暗示。就像过关游戏那样，总是先清小怪，然后打头领，最后才是**oss。这在一定程度上能够增加求职者对这份工作的渴望，在获得职位之后，也更容易投入更多的工作热情。
这一次的招聘工作仍是按照之前的流程，不过许承安从一开始就全面介入了。他把初试地点放在了大会议室，分几个组同时进行。他虽然不主持面试，却一直在旁边盯着，以期建立一个直观的第一印象，而不是仅仅通过表格、文字去了解这些应聘者。
初试工作进行了三天，每天都有一百多人来参加应聘。许承安有时会因为其它事情走开一下，但大部分求职者他都见到了，并且做了记录。这样做当然很累，但此时再不争取表现的机会又待何时，就怕过了这个村没这个店了。
到了星期三，初试工作进入了尾声。有将近一百人入围了下一轮面试，淘汰率约为四分之三。目前公司的人员缺口约为四十人，也就是说，这一百人还要再淘汰掉一多半。职位竞争很残酷，却保证了公司引入人才的质量。
就在这一天的招聘工作快结束时，会议室来了位冒昧的求职者。来者是个三十五岁上下的男子，在所有应聘者当中算是年龄
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