技术总监李明补充：“还有沟通成本。
以前大家坐一起，喊一嗓子就行。
现在部门在不同楼层，发邮件，等回复，一来一回半天过去了。”
问题一个个抛出来。
贾瀞雯听着，心里越来越沉。
她知道公司大了会出问题，但没想到来得这么快，这么严重。
百度现在有两百零三个员工。
技术部八十人，产品部三十人，市场部四十人，运营部二十人，商务部二十人，行政部十三人。
每个月工资支出就是一笔巨款。
更可怕的是，人多了，效率反而低了。
“我想试试矩阵式管理。”贾瀞雯说，“打破部门墙，按项目组运作。
每个项目组有技术、产品、市场的人，目标一致，权责清晰。”
几个人互相看了看，表情有些犹豫。
“矩阵式管理……听起来不错，但实际操作可能有问题。”运营总监说，“员工向谁汇报？部门领导还是项目组长？考核谁来做？”
“双线汇报。”贾瀞雯说，“业务上向项目组长汇报，专业上向部门领导汇报。
考核由项目组长和部门领导共同完成。”
会后，贾瀞雯开始推行矩阵式管理。
她把现有业务拆成六个项目组：核心搜索组、广告系统组、个性化推荐组、图像搜索组、高校市场组、企业服务组。
每个项目组设组长，组员从各部门抽调。
改组通知发下去三天，抵触情绪就冒出来了。
周三下午，李明来找她，脸色不太好看。
“贾总，我们部门的小张，被抽到广告系统组了。”他说，“他是我们技术部的骨干，正在做分布式索引的优化。
这一抽走，我们这边
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